绩效考核越来越受各类大中小企业的青睐，它也渐渐掌握着决定我们职场前途的权力。然而，就在绩效考核要大展拳脚、统一职场的迅猛发展之时，往往却会因为绩效考核方案的不给力导致绩效考核的梦想坍塌。
 
　　小编曾经动之以情地阐述过绩效考核、绩效考核方案以及绩效考核方法的重要性，也曾晓之以理地指导过绩效考核方案的制定、实施和绩效考核方法的种类及使用说明。但是就像电影《后会无期》里的经典台词：“听过很多道理，却依然过不好这一生”一样，虽然对于绩效考核的认识了解的并不少，但却依然无法阻止绩效考核方案遭遇“滑铁卢”。
 
　　事出必有因。那么，绩效考核方案的“滑铁卢”究竟是怎样形成的呢？经过小编的调查，“罪魁祸首”终于现出原形。
 
　　第一，误以为绩效考核是人力资源部的工作。小编曾经在文章中提到过绩效考核要设立独立的部门进行。虽然绩效考核在我们的观念中就是属于人力资源部门的工作，但是一方面，由于人力资源部本身就有其主要的职责和任务，根本无暇顾及多一个“绩效考核”；另一方面，绩效考核需要耗费大量的时间制定绩效考核方案、还要耗费大量的精力选择绩效考核方法，所以需要专业的人员对其进行专业执行。而在绩效考核被规划进人力资源部的工作任务时，它就会因为以上原因得不到重视，最后绩效考核被看成简单的例行公事、草草打分，其效用自然就“低到尘土里”了。
 
　　第二，没有给予员工及时、准确和专业的反馈。绩效考核方案的实施在第一点的前提下，绩效考核的结果压根就不会引起任何人的注意，更不要说把考核结果反馈给员工了。而且，即使是企业内部有专门的绩效考核人员，他们大多都只会注重绩效考核方法和标准，而不会时时与员工进行沟通和绩效问题的探讨。
 
　　第三，缺乏良好的绩效考核激励，员工参与积极性不高。很多人都认为，绩效考核只是考核员工在一段时间内的工作效果。但是，绩效考核方案的制作目的确实激励员工对工作的热情，促进员工工作绩效的提高。在缺乏绩效考核奖励和嘉许的情况下，试问谁又会有积极性参与到这项工作中呢？
 
　　综上所诉，小编已经给你们指出绩效考核方案的“滑铁卢”有三条，希望大家切断一条又一条。