把握考核与工作量以及工作难度的关系关乎做绩效考核系统能否有效运行和绩效考核的激励作用能否充分发挥。小编所在的企业以前也考虑尝试很多创新的措施：企业根据工作量多少难易等因素对不同的岗位设定不同的指标，在考核时给予该员工相应上升或下调空间。但是，上述的措施在实际操作的过程中要把握好它的“度”却是非常的困难；而且，不同的部门之间的度也很难把握，比如研发部，销售部，人力资源部等方面的那个度也是很难去衡量。　
　
　　绩效考核系统中，有很多不同的方法，但每种方法都不可能尽善尽美，每一种方法都有自己的缺陷。所以可以确定一点，就是采用单一的评价方法无法进行很好的绩效考核员工的业绩。传统意义上的绩效考核系统出现种种问题的关键主要是因为绩效管理与企业的战略规划和发展的实际完全不相切合，接受绩效考核的人也无法明确自己的职责，试问在这个时候，企业又如何能够使用好绩效考核系统呢
 
　　在本质上，绩效考核系统是企业经营管理信息的传递与反馈控制系统，它需要正确规范的程序、衡量方法以及衡量标准，在这个前提基础上，企业战略规划的顺利实施需要这些程序标准结合相应的激励机制来确保。
 　
　　诚然，一套合理有效的绩效考核系统不是一朝一夕就可以建立出来的，它的建立是一个长期的不断探索的过程。在这个探索的过程中，可能会遇到很多挫折和失败，只要在这些挫折和失败中不断地吸取教训积累经验，才能找到构建适合自己企业的绩效考核系统，也只有通过这种途径，企业才能用好绩效考核系统。