上一节，小编掀开了“四兄弟”的的面纱，相信大家已经对它们略懂一二。下面，小编将隆重请出另外“四兄弟”， 绩效考核方法“八兄弟”济济一堂，真是想想都有点小激动。
 
　　（五）指标业务化型
　　指标业务化型与“四哥”强业务弱职能型有点相似，它们在绩效考核方案里的重点考核目标都是聚焦在销售、成本、产值等业务类部门，而对于职能部门，一方面是缺乏关注，另一方面是由于管理类部门的绩效考核标准难以量化，所以考核困难。
 
　　（六）指标量化悖论型
　　在《“人肉”绩效考核方法五大法宝》的SMART原则中，M的解释是可量化的。我们都知道，数值是最直接、明确、易懂的显示方式。所以在绩效考核方案中，选择的绩效考核方法往往希望能把员工的绩效考核成绩用数值的方式表达出来。但是，在执行的过程中，要让绩效考核方法的指标量化绝对不是一件简单的事，尤其是对职能部门来说。因此，这一类型的绩效考核方法是指绩效考核标准又会由于量化困难而简单量化，最终的量化指标也就不可能达到科学和公平。
 
　　（七）重算账轻分析型
　　小编讲过，绩效考核的目的在于激励员工，促进员工与组织共同进步和发展。然而这一类型中，很多绩效考核方案制作的目的和选择绩效考核方法的标准是为了能清楚地算清奖励和奖金，对于出现的问题却人为忽视。虽然绩效考核的目标在于激励而不是惩罚，但是发现问题也是必须分析和解决的。
 
　　（八）激励缺乏多元化型
　　绩效考核不是一个结果，而是一个过程。在绩效考核方案的制定时，关于绩效考核激励的作用需要强调说明。我们辛辛苦苦挑选绩效考核方法，兢兢业业制作绩效考核方案，如果最后因为绩效考核结果应用单一，缺乏培训、晋升、福利的多种激励而得不到员工的积极参与和响应，那么绩效考核的意义就不复存在，而我们所付出的一切也就奔流到海不复回了。所以，选择这种类型的绩效考核方法记得要慎重。
 
　　讲到这里，大家都知道绩效考核方法“八兄弟”已经重聚完毕，各位看官们，你们稀罕哪位“兄弟”就把他收藏在你们深深的脑海里吧。