莎士比亚说过：To be or not to be？that is a question。今天，小编在这篇文章中也要说出一句惊天地泣鬼神的话了：绩效考核系统，to be or not to be？that is not a question。请大家跟着小编的步伐，看看这究竟为何不是一个question。
 
　　我们总是想到得到一些轻易得不到的东西。在事事都要手动操作、亲力亲为的年代，我们会渴望自动化、渴望科技。而在现今这个科技发达的信息数据时代，我们却希望返璞归真，钟爱made in hand。在职场生活中，企业管理也不例外。曾经的人工考核广受诟病，现在的绩效考核软件和绩效考核系统同样也难以讨喜。
 
　　在绩效考核软件出现之前，企业要实行绩效考核管理，必须要依靠HR对各个部门、各个岗位的各个员工进行考核。那应该算是HR一段艰苦的时光，自己考核累得半死不说，还要接受员工的怀疑。因为再怎么说，就连HR自己也无法保证，考核的结果是客观公正的。
 
　　等到考核工具的出现——绩效考核软件，HR以为终于可以解放，不料在绩效考核系统上也栽了跟头。首先，绩效考核系统的设置并不容易。虽然HR在经历人工考核后，对企业各个层次和岗位的考核内容和标准已经有一定的研究，但是如何将过去的经验转换成标准化的系统数据，这是HR不得不面对的难题。然后，绩效考核系统的设置和人工考核一样，也遭受了员工的质疑。员工对绩效考核系统的衡量标准产生怀疑，因为与他们自身来说，他们根本就不了解绩效考核系统的操作原理。综上原因，绩效考核系统在企业管理中自然也就面临着to be or not to be的选择。
 
　　然而，小编在这里用一句话就能解决这个困惑。你想用绩效考核软件对企业管理进行改革吗？如果答案是肯定的，那么这个问题的存在就不合理了，绩效考核软件是必须使用绩效考核系统的。所以绩效考核系统，to be or not to be？that is not a question。如果答案是否定的，相信你们也不会关注这个问题了对不对？
 
　　答案只有一个，绩效考核系统，to be or not to be？that is not a question。我们唯一要做的，就是把绩效考核系统的信息公开化，让大家都渐渐熟悉它。