在上一篇文章中，相信你们也可以看到，绩效考核、绩效考核软件以及绩效考核系统都是环环相扣，缺一不可的。所以鉴于绩效考核管理的严谨性和独特性，在确定绩效考核软件的周期性时，需要考虑一下几个因素：
 
　　第一、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核软件和绩效考核系统的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。小编给大家举一个最简单的例子，销售职位。销售人员的主要工作内容，毋庸置疑，就是销售。所以对销售人员的绩效考核，自然而然也就是销售业绩，而销售业绩是可以按月计算的，那绩效考核软件的周期性，也就可以是一个月。
 
　　第二、指标的性质。不同的绩效考核系统指标，其性质是不同的，考核的周期也反应不同。一般来说，性质稳定的指标，绩效考核软件的考核周期相对要长一些，相反，考核周期相对就要短一些。还是用销售人员的例子。销售人员的销售业绩是不稳定的，有些销售是季度性的、有些销售是逐渐递增的、有些销售的资金回笼是特别漫长的。对于前两种不稳定的考核指标，绩效考核软件的周期性就需要短一些，而对于最后一种计算业绩时间相对较长的销售考核，绩效考核软件的周期性就需要对应延长一些。
 
　　第三、标准的性质。在确定绩效考核软件的周期时，还应当考虑到绩效标准的性质。就是说，考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效考核系统标准的适度性联系在一起的。绩效考核软件设定的某一职位考核标准，必须是可以实现的，如果在经济低迷的情况下，管理者却依然规定比以往更高的标准，那么无论这个绩效考核软件的周期性是否合理，都是不科学的。
 
　　考虑完以上三个因素，小编认为绩效考核软件的周期性就能准确地适应企业员工职位的绩效考核内容和考核标准了，绩效管理也就更加顺畅了。