一个好的方法可以让我们事半功倍，而在现今这个追求速度的社会环境中，方法便显得更加重要与有价值了。小编在上文已经谈到绩效考核系统标准的两个好方法，一是真实的绩效考核标准量化，二是提供评定员工的依据以及审核绩效考核软件的考核结果。那么下面，我们继续来看一看剩下的好方法吧。
 
　　第三，绩效考核系统要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切。企业中，每个岗位的职责都是独特的，所以在实施绩效考核系统时，绩效考核的标准和绩效考核的内容都必须要根据该岗位实际情况进行设置和考核。然而，并不是每一个企业都会有耐心对不同的岗位实现不同的考核标准，更多的时候，企业往往是一套绩效考核方案通用于各个岗位，并且管理者会认为这样的考核方法不仅方便快捷，而且对于绩效考核软件的考核报告也容易进行比较。但是，小编在这里想要说的是，不同岗位的绩效考核报告，根本就没有可比性。可能这样的确会是很方便很省事，但是考核的结果，管理者可以从中参考的价值，并不大。
 
　　最后，绩效考核系统的考核方法在选定后，要进行全面地培训，以让管理人员都掌握。绩效考核是近年来出现的新兴工具，所以对于大多数企业管理者来说，还是相当复杂而专业的。即使是委托第三方的专业公司为企业设置适当的绩效考核系统和绩效考核软件，管理者也很难无师自通。因此，在绩效考核系统的方法选定之后，应该要让专业人士对企业管理者进行全面地培训教育，只有在管理者理解绩效考核方法和操作步骤后，管理者才能将这些绩效考核的信息有效地传递给员工，才能让员工在习惯的状态下积极地参与绩效考核软件的使用。
 
　　绩效考核系统的好方法，在这里小编就已经阐述完毕了，至于你们能不能理解的问题，小编对你们的智商是有绝对的信任度的，不要让小编失望哟。