在上两篇文章中，小编已经和大家介绍了绩效考核管理的担当——人力资源部门，并且紧接着也给大家讲述了人力资源部门关于制定绩效考核标准的优缺点，顺便提出了些许的建议。不知道大家有没有垂读过以上两篇文章，如果没有的话，大家可以自行找来看看。今天小编要和你们探讨的话题，是人力资源部门怎样才能将绩效考核系统的标准规范化制定和管理。
 
　　在二十一世纪这个经济快速发展的时代，规范化管理被誉为最有效的管理手段之一，所以我们对于规范化管理的研究是有意义和价值的，那么我们应该如何对绩效考核的标准进行规范化制定和管理呢？
 
　　第一，需求分析。绩效考核的标准不是人力资源部门的员工聚集在一起拍脑门就决定的，不是随心所欲，随便与员工的工作职责相关就可以作为绩效考核系统的标准。如果真的像以上的两种情况，那么你的绩效考核其实考不考差别都不大，因为缺少考核的核心。绩效考核最有价值的地方，就是将员工的考核与企业的发展战略相结合，为实现企业的终极目标而努力。所以在绩效考核系统标准的设定时，我们应该先要分析考核岗位的工作职责，把工作内容转化为考核的规范标准，并将其与企业的战略目标联系起来，使考核标准既与当下的现实相关，又能体现未来的发展前景。
 
　　第二，以相对标准事先定义。每一次的绩效考核都不是独立的，即使是在绩效考核软件出现之前，传统的绩效考核也不是独立。人力资源部门总是会在下一次的绩效考核中更新上一次的绩效考核标准，如果每一次的考核标准都一致，员工的职业生涯向前走的动力就只是聊甚于无而已。因此，在人力资源部门制定绩效考核系统的标准时，要根据上一次绩效考核标准的设定以及完成情况，才能得出合理的相对标准。而这个相对标准，毫无疑问是应该每次如此的，理应是一个默认的绩效考核标准事先定义。
 
　　说到这里，小编今天要讲的已经差不多了。因为人能高度集中注意力的时间只有20分钟，小编也不好耽误你们太多，所以剩下的内容，小编明天继续吧。