来啦来啦，小编如约又来啦，你们是不是等得很着急啊。小编昨天说到哪里啦，你们还记得吗？需要小编稍微提醒一下你们，帮你们重温一下吗？嗯嗯，小编已经听到你们 “要要要”的呐喊了，那小编就勉为其难地和你们重温一下绩效考核系统的标准吧。
 
　　在上一篇文章中，小编已经讲述了绩效考核标准的规范化管理第一要分析需求，第二要事先定义相对标准。既然有第一、第二，小编当然还会给你们第三、第四。下面我们就直接开讲吧。
 
　　第三，事先书面化共同确认。企业员工身兼绩效考核的考核者和被考核者两种角色，对于绩效考核系统的标准当然有权利了解清楚。人力资源部门绩效考核标准的制定不能是闭门造车，因为人力资源部门虽然拥有各部门员工的资料信息，也掌握各部门的工作职责，但是时间在流失，部门也在变化，绩效考核系统的标准是否合理，不是人力资源部门投票拍板决定的，而是需要通过企业员工的大多数认可。因此，在人力资源部门确定完成绩效考核系统的标准后，应该讲考核的标准告知参与绩效考核的员工，并将标准用书面化的形式最终确定，力求让绩效考核参与者清晰明白考核标准。
 
　　第四，避免不可量化的或虚假量化的标准。量化，这是一个在绩效考核系统的标准设定时经常会被提及的词语，小编也曾写过不少关于绩效考核标准量化的文章，相信有关注小编文章的童鞋都知道，但是小编却更相信你们即使有看过也看完忘完了，所以在这里简略地再说几句。绩效考核系统标准的设定离不开量化，量化是最容易理解并且实现统计排名的一种有效方式，而小编也一直要求绩效考核标准制定时要遵循“能量化的必须量化，不能量化的尽量量化”的原则。在遇到不可量化的岗位或者部门考核时，我们可以换另外一个角度重新审视岗位，但是如果实在是找不到可以量化的标准，切记不能贪图方便或者迫于压力随便捏造，这样的做法对于绩效考核的管理是有害无利的。
 
　　到这里，绩效考核系统标准的规范化基本就结束了。然而，绩效考核软件的实行，正在路上。