日子一天一天过，我们在慢慢长大，而长大的路径之一，是要从错误中学习，从错误中成长。根据以上两篇关于绩效考核错误的文章，小编已经列举了六大错误点，不知道你们有没有恰巧碰上其中的一两个，如果暂时还没有，你们也不能庆幸，因为还有今天的三大错误正在来袭。
 
错误七：只考业务，不考支持。
　　在现代的企业管理中，大部分企业的绩效考核都是只针对业务人员，不考核支持人员，例如像技术、财务、人事、服务等岗位。造成这样的考核局面，在小编看来主要是因为业务人员的绩效考核系统标准可量化管理，而相关支持部门的岗位考核标准难以量化把握，所以为了让绩效考核管理变得更简单和快捷，绩效考核以业务部人员为重点。然而，企业的绩效考核应该是全面的，只考核业务，不考支持部门的做法，不仅不能保证企业管理的公平，对于企业和谐文化的构建也具有不利的影响。
 
错误八：平均主义与老好人思想。
　　绩效考核的一个目的就是把员工工作的好坏通过绩效考核系统的指标客观、量化和直观地表现出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做的好的人得到相应的奖励，让做的不好的人得到相应的处罚。但“以和为贵”的中华传统让很多绩效考核系统的设计上存在平均主义思想，加上考核者在执行对他人的绩效考核时，会对一些绩效考核系统的指标打分有老好人思想，导致最终结果是绩效管理变成了走过场，没有实际的应用价值。
 
错误九：考核频率太高或太低。
　　小编记得曾经写过关于绩效考核周期性的文章，大概内容就是绩效考核的周期性是根据考核岗位的工作内容而定的，如果考核频率过高，管理者就会无法及时发现绩效考核对象的问题并进行指导；另一方面，如果考核频率过低，绩效考核对象的工作无法和其工作成果对上，这两种情况的绩效考核都是没有意义。因此，对于绩效考核实施的频率，是企业管理者急需重视的一个问题之一。
 
　　企业在实行绩效考核管理时，大致就会出现以上的九种错误，当你们掌握这些错误后，小编希望你们能妥妥地避开，而不要傻傻地撞上这些错误，迷失在错误里。