面试的信度与效度接受

　　(一)面试的信度。面试的信度是由同一主考官随着时间的推移作出判断的一致程度(主考官内部的信度)与不同主考官对同一被试者判断结果的一致性(主考官之间的信 度)两者组成的。主考官的评价一般都有相当程度的内部一致性。不管他们喜欢不喜欢被试者，由于被试者的情况是稳定的，因此，主考官的评定结果也是稳定的。

　　主考官在下面两种情况时，评定的内部稳定性升高:一是不同次面试之间，主考官有一个相对的评价标准(如对一个任职者的理想的概念)可以用作比较;二是被试者之间相对来说差异非常大。虽然主考官内部信度很高，但是他们之间的信度并不总是很可靠。这主要集中体现在主考官之间的差异对于评估一致性的影响上。

　　主考官评定结果的一致性取决于他们所评定的内容。如果评定的内容是被试者在某一职务上过去的工作情况，则大多数主考官之间的评定结论是一致的(即主考官之间信度高);如果要求评定被试者的人格特点以及与职务的相关程度，则大多数主考官之间的结论就会出现分歧(即主考官之间的信度低)。这主要是因为每一位主考官对人格结构都有自己的观点。

　　(二)面试的效度。面试的效度表现在两个方面:一方面是作为一个整体的效度(面试过程效 度)，另一方面则是主考官的效度。面试主考官的效度是主考官正确地、敏锐地判断被试者的才能、特点的程度。

　　研究表明，主考官的这种能力是有差别的，所 以效度也就有高有低。面试过程效度是指主考官所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身，而且还包括测验分数、推荐信内容、过去的工作记录等。 这两种类型的效度经常混合在一起，很难区分录用决策是受哪一方面的影响。研究表明，面试的效度有时低于心理测验的效度，同样，面试预测绩效的效度(标准关联效度)也并不理想。

　　尽管面试的效度不高，但在实践中仍然被大量 运用于选员中。这可能是由于以下几个方面的原因: (1)面试实际的效度要比研究结果高。 (2)人们一般比较偏信于事实上非常容易作出错误判断的面试，即人们总是高估自己对别人的判断能力，这种现象叫做效度的错觉。 (3)虽然面试有时对选员效度不高，但是对人事选择无关的其他人事管理功能却有帮助。