昨天，我们只讲了人才测评两方面的特点，今天，我们继续为大家讲解人才素质测评的其他特点。

　　3、人才测评是相对测量而不是绝对测量

　　任何测评，从实施者的主观愿望来讲，都力求尽量客观地反映被 测者素质的实际状况。但是，即便是相当严格的个人履历表、工作申 请表、心理量表、而试、评价中心技术、绩效考核等测评方法都会存在 误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。 

　　一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人 经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，人才测评工具的使用及测评分数的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。

　　另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的， 测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以 喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化;但人才测评具有复杂性，在测评技术尚不十分 发达的情况下片面追求精确性，反而违背人才自身特有的规律。

　　德 国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才素质测评活动中也存在测不准的情况，即人才测评也处于一定的测不准状态，有测不准的一面。测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类 认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不 准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的。因此，从这个 意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。

　　4、人才测评是间接测量而不是直接测量

　　这一特点是由个体素质的性质决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是具有抽象性和隐蔽性，素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东 西，看不见摸不着甚至说不清。但素质并不神秘，它有一定的表现性，可以通过人的行为表现出来。素质和行为之间存在一系列中介 物，我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过显现的行为特征 进行间接的推断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。