前面我们介绍了现代人才测评的产生，今天，我们来了解现代人才测评是如何发展的呢？

　　随着心理测验的产生，人们开始不断地编制和运用心理测验。 刚开始，心理测验主要还是用在教育领域和临床诊断中。到了第一 次世界大战时，随着美国在1917年宣告参战，许多心理学家开始研究为战争服务的方式。他们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑 到他们的一般智力水平，不过军队有100多万人，实现这一人才测评想法，只能采取大规模的团体施测方法。

　　这样从1917年3月一1919年1月 间，共有200多万官兵进行了测验，取得了令人满意的成效。战后不 久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会，这样，在20世纪20年代，智力测验运动出现了狂 热的势头，为各个阶层、各种人群设计的团体智力测验修订本也不断出现。根据职业咨询、工业部门人才素质测评选拔和安置工作的需要，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，这些测验包括音乐、文书、机 械和艺术等方面的特殊能力测验。

　　为了把职业选择与个人特点结合 起来，1927年，世界上第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴 趣表开始正式出版。 到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求 职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视“人一职 匹配”。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行 一次简单的临床面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向 测验，也经常使用投射测验。60年代以后，由于许多大公司开始运 用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展 到中高层管理人员。

　　由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情 境模拟技术，使人才测评的效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表 明，用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般选拔方法 挑选的要多出50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评 价的人更容易得到升迁。就拿美国电话电报公司为例，他们在对一 批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实 际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中己经有近64%的 人上升到中层主管职位，以前预测不能晋升的候选人中，只有犯% 的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此人才测评技术己 成为西方许多发达国家评价各层管理人员的主要人才测评工具。近几十 年来，西方许多发达国家出现了许多专门提供人才测评服务的公司， 他们把人才测评技术运用于人力资源开发的各个领域。 

　　综上所述可以看到，人才测评技术在西方已得以广泛而深入的 应用，不仅如此，实际上人才测评在西方己形成一个产业。就拿美国 来说，每年仅人才测评服务的直接收入己达10多亿美元，如果包括 与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达100亿美元之多。对于 个人来说，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各 样的测试。