人才测评计量的规则或标准，一般因具体的情况不同而不同，常见的有以 下两种情况:

　　（1）客观性的测评指标。

　　有些人才测评指标只有客观性的数据与结果。如出勤率、犯错误的次数等，均可采取客观性的计量方法来计 量。

　　具体可分为以下情况:在测评指标暂时没有统一的“法定”标准 之前，其一可列出与人才素质测评指标有关的“参考标准”。这个“参考标准” 可以是有关政策的规定，也可以是国内外提供的经验数据，计量中以 “参考标准”为“常模”，根据测评的对象偏离“常模”的实际程度来 确定相应的等级。

　　其二可以把人才测评对象在某一人才测评指标上实际达到 的水平从高至低依序排列，以最高分者得5分为标准，以此按比例折算，确定等级得分。假如被测评的总体是5个工人，他们在某年抽检 的特优产品分别为14件、13件、10件、8件和7件。这里计数最多 的是14件，因此，规定件数最多(14件)的这个工人在相应的人才测评指 标—产品质量上的得分就为5，其余的依次为4.64分，3.57分， 2.86分，2.50分。这里件数最少((7件)的那个工人并不是处于最末 一个等级得1分，而是介于2分与3分之间。

　　（2）主观性的测评指标。

　　在人才测评标准体系中，大部分的测评指标既没有客观性的数据与结果，也没有可参考的量化标准。对 于这种人才测评指标的计量则要求测评者在调查研究的基础上进行定性 分析，然后根据自己以往的经验和当前的实际，来确定测评对象在该 指标上的等级水平并给以相应的分数。

　　在这种情况下，我们一般借 助于模糊数学的方法进行模糊计量。为了保证测评的结果相对客观 与准确，测评者不能是一个人而必须是一个群体。具体的计量方法 是，先要求每个测评者对同一测评指标按统一的等级量表作出评定， 然后统计出各个评判等级上的总人数，并据此算出分数。例如，有 25个测评者对某一测评指标测评同一个职员的素质，测评结果中评 一等5分的4人，评二等4分的9人，评三等3分的5人，评四等2 分的7人，评五等1分的没有，则这个职员在此测评指标下的得分 为:5 x 4/25 + 4 x 9/25 + 3 x 5/25 + 2 x 7/25 = 85/25 = 3.4。若许多 测评指标都需要进行类似的模糊计量，则可采用矩阵进行综合计量。