人才测评的测量效度是指一个测验或量表实际能测出所要测的心理特质的程度。

　　人才测评效度是针对某种特殊用途的技术指标，不是一个泛指的概念，通常在专指的情况下才有实际意义，体现出相对性。这种相对性表现在两个方面:其一，效度是相对于一定的测量目的而言的， 一项测量活动是否有效主要看它是否达到了测量目的:其二，心理特质是较隐蔽的特性，只能通过它的行为表现来进行推测，因此，心理测量不可能达到百分百的准确，只能达到某种程度上的准确。

　　人才测评效度是测量的随机误差和系统误差的综合反映，无论出现哪种误差，实测结果都会偏离真值，测量的效度必受影响。判断一个测量是否有效要从多方面搜集证据。一组测验分数的总变异包括三部分:真实的、与测量目的有关的变异:真实的、但出自无关来源的变异:随机误差的变异。

　　从测量操作的角度看，效度被定义为:与测量目的有关的 真实变异数与总变异数的比率。 通过对真分数的概念和变异数的分析可知，由于一组测验分数 的总方差等于真实方差与误差方差之和，因而一组测验分数之间的 方差实际为有效的方差、稳定仅出自无关来源的方差和测量误差的 方差三部分所决定。这样理解方差将更有助于进一步从计算操作方 法的角度来把握和运用效度。这种计算操作的角度能够充分显示， 在效度的指标下所施的测量究竞是什么，进而明确测验分数的意义， 并使任何依靠被测者的分数所作决策更为准确;同时也能显示出测 验对所要测量的心理学变量的测量准确程度，以及对外在标准的预 测能力;也有助于理解测验对某种理论构想的把握程度。

总之，人才测评的效度就是回答“测验测量什么?”和“测验对测量目标的测量精确性和真实性有多大?”等问题的概念和技术指标。但应指出，人才测评效度不是直接测量而来的，而是从已有的证据推理中算得的。