评价中心具有一定的效标关联效度，可以较好地预测被评价者未来的工作表现。

　　预测效度的计算是通过计算个体在评价中心的全面结果和某种形式的绩效标准(如评价性测量、提升、工资增长、或经理人员的主观判断)之间的相关系数得出的。Clark曾经作过一次评价中心的元分析，结果发现，评价中心的预测效度为0.31一0.63, 能力测验为0.25一0.53，行为面试为0.24一0.40，人格测验为0.15 -0.22。可以看出，与其他人才测评方法相比，评价中心具有更好的效度。

　　美国电话电报公司的评价中心在1956年对422名员工进行了评价，其中有274名大学毕业生和148名非大学毕业生，在把评价结果对公司的高层管理者保密了8年之后，将员工实际发展情况与评价结果进行对比，结果表明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有 78%与评价中心的评价鉴定是一致的。

       在未被提升的员工中，有 95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。在对比评价中心与其他人才测评方法的23个连续研究中，有22个表明评价中心的作用超过了它们，对评价中心成功率方而的研究的证据是令人信服的。赫林作过一项对比研究，他发现:凡任意选拔经理，其正确率仅为15%，经过管理部门提名的正确率可达35%，而经过经理部门推荐并结合评价中心测评的正确率则达76%。