评价中心人才测评技术适用在中高层管理人员或关键岗位的领导者的测评上。现以某市招聘高新区财政局副局长为例，在发布招聘广告的同时开展各项评价中心技术测评的准备工作。

  　　(一)进行工作分析并确立评价维度 工作分析目的是为了设计或编写测评情境确立核心内容，并为创建测评维度奠定基础。通过分析岗位活动的种类、性质、特点、核 心要素等方面，总结出与组织机构的战略发展、核心目标、组织文化 等相关性最高的活动，分析其特征，概括出胜任该工作所需要的能力。在工作分析基础_[把该工作活动行为进行归类，从中提炼出工作胜任力的评价维度。对高新区财政局副局长这一职位进行工作分 析的结果发现要胜任这个职位需要:领导欲望、判断能力、组织能力、 管理与控制能力、团队精神、沟通与说服能力及处理冲突事件的能 力。并对以上维度进行操作性定义，比如组织能力可定义为:在各项 活动中能积极主动发言和思考解决问题的办法，顾全大局，积极主动请他人发言并激发他人参与解决问题的积极性;能向他人提出问题， 及时纠正活动中的失误，使问题能顺利得到解决:能综合他人的意见和建议，集思广益，针对各方而情况及时总结概括出大家一致赞同的意见。

　　(二)评委选定及培训 评委的选择应该坚持在种族、年龄、性别、职务级别以及工作领 域方而多样化的原则。评委人数一般与参加情境测评的每个小组成 员的比例为1:2。此外，评委还应对所招聘岗位的工作比较熟悉，了 解部门的工作性质、难点与重点。评价中心活动对评价者以及活动 设计者的个人专业素质和能力水平要求都非常高。评价者要经过一 系列的深入培训，才能在规范的评价活动中区分出可观察的行为，对 行为进行记录，依据对相关角色的胜任力要求对行为进行分类并最 终按照标准进行评价。这也是评价中心能否成功的关键因素。因此 必须对评委进行专业培训。培训方法请参阅前文的简要介绍。由于 参加评价中心的被测者不能太多，所以要对所有应聘者进行筛选，最 后确定12位候选人参加评价中心的人才测评活动。按照上面的原则共 需要6位评价者。他们是:评价中心专家3位、本市副市长1位、人 事部长1位和地区级财政局长1位。人员确定后由专家对他们进行 培训。实际上也可以由专门从事评价中心工作的专家在组织内部挑 选人员进行培训。

　　(三)设计评价中心内容及评分标准 根据工作分析的结果和己确定的维度决定适当的评价中心形式及内容书而案例分析等形式。要特别注意的是准备恰当的指导语和背景材料，突出财政局副局长这一职位的特点和要求。比如，根据高新区的经济特 点在无领导小组讨论中让小组成员为某种即将上市的新产品确定价 格并且在讨论要结束时用低于被测者价格的新价格对他们的结论进 行干扰。再如，心理测试主要从人格、情商及领导行为测量三方面着手。 根据工作分析结果和已确立的维度，经过大家讨论和专家建议， 决定采用心理测试、无领导小组讨论、文件筐测验、模拟面试、演讲和书面案例分析等形式。