履历分析法的具体步骤如下:

　　(1)根据所建立的职位特征模型，设计履历分析表。履历分析表要客观全面反映应聘者的基本状况，主要用于与个人资料表的核对和分析。

　　(2)个人资料表主要由与职位相关的测评要素组成，一般有 20一50个测评要素，测评要素数量的多少依据职位的要求而定，数量太多将加大测评的工作量。测评要素选取的原则是，一般主要选用 一些客观性的要素，尽可能的详细、准确，针对性强。如年龄、工作年限、最高学历等。

　　(3)将个人资料中的测评要素整理、分类，按其与职位的相关程 度、重要性及测评要素数量的多少，来设计每项测评要素的加权值。 如在有20个测评要素的人才测评系统中，年龄设计为4分(百分制)。

　　(4)确定每一个要素的选项及选项数量。如年龄可以分为: A-20岁以下，B-21一25岁，C-26一30岁，Ｄ-31~35 岁，E-36~40岁，F-41~45岁等几个年龄阶段。这些选项的 划分及数量的设计，应根据职位的要求和特点来确定。

　　(5)确定每一个选项对应的加权系数，如刚才的几个年龄维度 对应的加权系数分别是:A一一0. 25~0.35,B一一0. 36~0.45, C一一0.46~0.5,D一一0.51~0.7,E一一0.71~0.89...…国外有的 采用大样本调查统计方法来确定加权系数，用百分数来表示，最后结 果采用总分制，达不到预定总分的应聘者即被淘汰。

　　(6)将要素加权值和应聘者所选择的加权系数相乘，所得的值 即为该要素的最后分数。将所有要素相加，即为该应聘者的履历分析的初步得分。

　　但是履历分析也存在一些问题。比如履历的真实性一直是很重 要的方面，在表格中设计一些测谎题也是有必要的。另外，履历项目 分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑解释。也就是说，履历中的项目 之所以与工作绩效相关，除了统计数字外，主观因素影响比较大。但是履历分析的作用无可置疑，个体的某些特征的确能够从履历表中表现出来，所以，履历分析是进行人员选拔的基础。