测评期限安排法。所谓测评期限，就是规定对哪一时段的人员的心理特征进行测评。明确测评期限可以避免测评对象时间归属上的混乱。期限长短安排可以根据企事业单位的组织活动、测评对象的具体情况和测评的目的来确定。一般有以下几种方法。 

　　(1)：按测评对象的职务层次安排。也就是根据对象的级别高低 来安排测评期限。职务层次高，劳动复杂程度高，其素质、智能特别 是业绩的反映周期也长。反之，职务层次低，工作简单，其功能的体 现周期也短。对具体的期限长短，也很难作出绝对的规定。通常的经验是对管理人员可这样安排:高层次决策人员以2 -3年为期限 (厂长取下限，处局长取上限)，中间层次的管理人员(包括中层干部和中间层工作人员)以1年为期限，基础层次管理人员(如班组长， 工段长等)则可以半年至１年为期限。对科技人员可这样安排:高级科技人员(教授、研究员、高级工程师等)以3年左右为期限，中级 和低级科技人员(讲师、助理研究员、工程师等)则以1年左右为期限。这种方法的优点是能根据测评对象的工作周期和职务特点安排期限，层次清楚。不足之处是未能顾及组织情境与管理方式，缺乏动态性。 

　　(2)：按测评对象的组织管理方式安排。也就是根据对象的劳动 组织特点来安排测评期限。通常对管理人员可这样安排，在实行目标管理的企事业单位，以实现组织目标的周期作为测评周期，多数是1年，但也有半年或每季每月进行的;在实行承包制的企事业单位， 以承包期作为测评周期:在实行合同制的企事业单位，以合同期为测评周期;在采用常规的劳动组织的单位，一般以1年为周期。这种方法的优点是能根据组织特点设计测评周期，有利于促进人力资源的开发，但实行此法要有相对稳定的管理方法和得力的测评机构，否则 难以作出合理安排。 

　　(3)：按测评的目的和用途安排。测评期限的长短最终取决于测评目的和用途，通常可这样安排:全面的、正规的阶段性测评每3年 进行一次，可作为人力资源家底的调查，也可用于领导干部和工作人员基本状况和胜任现职与否的依据。正常的、简要的测评可每年进行１次，主要用于工作表现的评价，通常适用于领导者和科研人员， 对于一般职工可每季度或每月测评1次。