测评结果同本人见面时，无论是谈话方式还是图示方法，被评价者的心理活动都是十分复杂的，有些人往往会出现一些消极的心理状态。掌握这些心理规律，因势利导，对于人才开发的作用极大。 
 

　　(1)：被动心理。性格内向的被评价者在接到领导同他谈测评结果的通知时，往往抱着被动挨批的心情，小自翼翼地来到办公室。他一不知道整个测评结果的高低，二不知道自己测评结果的高低，是一 个完全被动的角色。自从测评开展以来，他心里总是想着自己的缺 点和错误，测评前他表现出某种自卫心理，测评中他希望人家忘却他的缺点和错误。现在，当测评者找他谈话时，自卫心理又转化为被动的心理状态，等待着不好的结果。对这种情绪状态的人，主持谈话人特别要设法打消其顾虑，平等相待，肯定其长处，引导他正确对待自己的缺点。最好的方法是不提他的缺点，以讨论工作的方式，使他认识今后该怎么努力，切忌居高临下。

　　(2)：应付心理。当评价者告诉他结果时，有些性格内向的被评价者可以显出若无其事的表情，尽管测评者有意启发他提问或讨论， 他仍不发一言，只是以应付的态度听着。这样的被评价者往往有两种人:一种人确实不求上进，对此反应不大，另一种人表面上没有动静，内心却在激烈地活动，衡量着别人对他的测评究竟是否公正，勉强掩饰其心中的满意或不满意，这一种人为数较多。对于抱应付心理的人，评价者一定要设法摸清其真实的态度，从中加以引导。否则，其中抱不满意态度的人将会影响积极性。

　　(3)：护短心理。性格外向并缺乏自知之明的被评价者，一触到他的缺点与短处，就会情绪激动，甚至打断讲话来为自己辩护。对于这类被评价者，也不妨采取讨论启发式的谈话，可以先对其缺点表示毫不关心的态度，当其被谈话者真诚公平的态度所感动，对自己不足之处有所认识时(哪怕是一点)，就可以鼓励他自己讲自己的缺点， 认清“自我”。在此基础上，马上转入改进工作，提高才干的话题。 

　　(4)：嫉妒心理。有些人平时不努力，轮到考核时则希望大家都 “脚碰脚”，因此，对那些努力上进、有所成就的同事十分嫉恨。在评价过程中，他们有的放风造舆论贬低之，有的个别告状污蔑之，有的 则不约而同地联合起来，非难这些人。

　　(5)：对分数的兴趣感。在明确定量考核的单位，无论是性格内向或外向者，最关心的一个问题是:“我自己究竟得多少分”。当领导找他谈话时，他往往会主动询问自己的分数。在分数可以公开的条件下，这种心理马上可以得到满足;在分数不能公开的条件下，被测者的期望得不到满足，就会从兴趣转为怀疑，怀疑领导或同事是否对他有成见，甚至故意报复等等。

　　因此，测评者在向本人解释结果前，要掌握各类人员的思想动态。根据整个测评的气氛和对方的心理活动选择谈话策略，设法转移其过多关心分数的注意力。具体的策略可以是采用讨论工作式，不问优缺点，或者一分为二地进行定性解释，但可告诉等级，或者采取分数半公开方式，如告诉其有百分之几的人评价为多少分等等。当然，测评结果可以用文木的方式反馈， 这样就可以避开很多不必要的麻烦。