人才素质测评应注意的问题。要根据测评目的来选择手段。从人员招聘和甄选这个角度来说，科学的测评工具和手段尽管对决策会提供很多有用的帮助，但是仅仅依靠这些测评工具 本身并不能帮助解决所有的问题，甚至不能解决大多数问题。它一方面要求所使用的测评工具和手段本身就是科学的、经过检验的;另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序及方法上不能出现偏差。就拿心理测评来说，由于心理学在组织领域的运用在中国是最近儿年才开始大规模开展的，所以，许多表格和问卷要么是从国外翻译过来的，要么是自己改编设计的，尚未达到科学的信度和效度要求。

　　因此，真正可以大规模商业化运用的公认的有效测评量表目前还非常少。在这种情况下指望单纯依靠这些测评工具是无法满足企业在人员挑选方面的需要的。 通用性的量表和测评方法只能被用于一些常规的测评上，许多企业往往会根据本企业的职位类型、人员类型来自行开发设计与本企业的实际情况相吻合的各种测评工具。需要指出的是，国外很多企业之所以能够有效地运用这些测评工具和手段，是因为它们的人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。

　　比如，在运用评价中心技术以及建立以能力为基础的薪酬体系的时候，这些企业往往己经完成了这样一个过程:详细的职位分析一对完成工作任务所需的心理素质以及能力进行的分析一相关心理素质的特征分析—相关心理特征的行为表现分析与描述。也就是说，这里的测评已经是建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上的科学测评。显然，这种类型的人才素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。

　　对于人才素质测评应当采取的正确态度是:一方面要大胆尝试应用，在选择的基础上引入一些人才测评方法并将它们运用到招聘甄选、培训开发以及绩效管理等环节当中去;另一方面，也不能完全迷信人才素质测评工具和技术，人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题。退而言之，即使是从技术的角度来说，搞好人力资源管理所需要的技术也应该包括职位分析与职位设计、人力资源规划、绩效评价与管理、职位评价、薪酬调查、培训与开发、员工职业生涯设计等方面的技术。