据所知，人才测评在中国夏朝就已经出现了，禅让制就是一种，而最被世人皆知的就是科举制，只不过后来沦为了封建统治者的巩固地位的工具，而真正意义上的人才测评则是在西方诞生，到今天人才测评不断发展和完善，已经建立了多种的评价体系，包括360评估，评价中心技术面试，情景模拟等等。而一个好的评价方法，应该是从三个方面进行测评，包括岗位素质，知识，行为。

　　具体来说，以谈判专家作为例子，岗位素质就是胜任该岗位应该具有的素质，那么就应该是能说会道，说服力强，而且冷静沉着，善于观察，而知识层面，也就是他对心理学，行为学，谈判技巧这些方面知识的掌握程度，而行为就是他在谈判时的表现，例如是否有礼貌，能否倾听他人观点，是否尊重他人的意见发表，处理问题的能力，应对风险危机的能力以及各方能的工作态度，工作风格，工作潜力等等。

　　人才测评作为现代化的人才选拔方法，是符合时代的发展，顺应潮流的，可以帮助企业选择性价比高的人才，是最适合的，而不是最优秀的。不仅让适者生存，实现价值，也可以解决企业的上述的疑惑，促进企业的发展。但是仅仅想借助人才素质测评这个工具去选拔人才是不行的，企业必须改变传统的观念，接纳测评工具的结果，眼中不能只有学历，只有背景，也不能太看重文凭这一张废纸，废纸不能说明体现持有者的素质，否则人的价值就太廉价了。如果企业不能悬崖勒马，回头向岸，不管人才素质测评得出的结果多么有价值，也会被企业的偏心，而导致无用功。