组织在决定引入360度评估后，首先需要针对目标岗位，通过行为访谈和编码来建立胜任力模型如果组织已经建立了自己的胜任力模型，则可以直接运用维度选择四步法来选择维度: 确定原则。从目前的情况来看，大部分组织都希望胜任力模型能全面涵盖组织及员工获得成功所需的所有胜任九有些大型组织构建的针对各类管理者和员工的胜任力多达几十个那么，组织在设计和使用360度评估时，所有的胜任力都需要纳人到360度评估中吗?如果不是，选择多少比较合适?用什么标准筛选?解决以上问题时应遵循以下四项原则。

　　(1)数量适中。360度评估可以收集的信息很多，组织普遍期望对胜任力模型中涉及的各项内容都做评估但是这并不经济也不现实:因为若将胜任力模型中所涉及的各项内容进行全面的评估问卷会设计得很长，实际检测时会令人厌烦甚至使人产生抵触情绪最终影响评估结果的准确性: 因而，只需要对“核心胜任力”，即与实际工作情境密切相关专业知识的定义对所从事业务或学科的熟悉程度； 例如：对行业或某项特定业务活动的熟悉水平工作技能的定义掌握某些技能的程度例如：文字表达能力、操作机械设备的技能工作能力的定义完成某项任务所应具备的能力；例如：策略性思考的能力、决策能力、 指挥分派工作的能力、激动和培养下属的能力、影响力、洽谈协商能力。 工作风格定义对特定的外界工作环境所采取的回应方式例如：工作动机、顺从性、谨慎性、自信心和情绪稳定性等。

　　(2)组织的要求。不论是用于绩效考核还是个人发展，360度评估所提供的信息都会对被评估者产生较强的引导作甩所以组织在设计评估维度时要充分考虑组织文化和发展战略的要求例如，如果组织认为自身的创新能力不够，计划在内部推行追求变革勇于创新的文化，则应在360度评估中增加相应的内容，引导员工关注组织的这一诉求:

　　(3)职位的要求。不同的职位会面对不同的工作情境因此，对任职者的基本能 力要求也不同，在 360度评估中应体现这一特点:例如，中层管理者的重要职责是确保公司的既定战略能够落实到位他们的执行力就是360度评估的评估重点;而对于高层管理者来说，系统分析和 规划公司发展是其重要职责因此战略决策能力应被纳人针对其开展的360度评估中。

　　(4)绩优的要求。在选择评估维度时，应寻找那些能将绩效一般者与绩效高者区分开来的特征。