根据胜任力模型可以选择一系列对组织成功至关重要的要素来构成评估维度，如团队合作、战略思维、激励下属、沟通协调等: 这些评估维度比较抽象，人们对它们的理解也各不相同，因此还需要针对选定的维度设计具体的问卷在360度评估问卷中，通常采用选择题这一题型来调查评估者对特定问题的看法和感受:同样是选择题，也会有不同的题目类型。

　　选择题中行为描述题最为具体，周围的人可以通过直接观察到的信息做出判断被评估者也容易从中获得帮脉技能描述题不如行为描述题那么形象和具体需要评估者根据自己的理解 做出主观判断，对被评估者的指导也不够清啦个性特征描述题最为抽象，没有统一的标准，完全依靠评估者的主观判断，也是被评估者很难改变的素质现。

　　360度评估的一个重要目标是帮助参与者了解自己，并能有所改进:因此，最为有效的问卷应针对具体的行为提出问题而不是单纯地让评估者做出主观笼统的判断例如，当你想了解某位管理者在调动员工积极性方面的表现时，不应直接问:“你的上级善于激励员工吗?”而应问:“你的上级在你出色完成工作时是否会及时表扬你?”

　　后一种的行为描述题既可以有效地避免评估时的主观臆断，又能使参与者借此机会了解到什么样的行为需要改变什么样的行为需要提倡: 总之，需要用一些容易被观察到的行为去说明这些评估维度， 例如“激励下属”的行为表现之一是:“当我非常成功地完成任务后，经理会及时地给予积极的反饭”这样一来，评估者会比较容易就这个题目得出“是”或“否”的结论:因此，如何将评估维度转化为行为化的评估问卷就成为360度评估成功的关键。