（一）：不一致的评价结果。如果一位经理在某一特定方面从上司那里获得较高的或者正面的评价分值，而从他的下属那里获得较低的或者负面的评价分值，他应该怎么办呢?没有推动者的协助，这位经理很容易就对资料的有效性表示怀疑，并将它们作为无效的资料。

　　推动者能够帮助经理确认两个群体观察到的行为的差异，或者了解两个群体的期望值和观点的差异。经理需要将两种评价结果都看成是有效的，了解它们之间的差异，以改善与这两个群体的关系并制定行动计划。

　　（二）：自尊心受挫。如果经理收到的反馈比他的期望值低很多的话，反馈结果对经理的自尊心就是一个沉重的打击。如果我们假定大多数人的自我感觉都是被夸大的，并且总是收到比他们本应收到的实际反馈要好的反馈结果，那么当他 们收到的来自下属的反馈结果比预料的要差时，对他们来说，这通常是始料不及的和令人不悦的。

　　在反馈座谈会上，一些经理在收到负面反馈后实际上是泪水在眼眶里打转或者流着泪离开会议室的。一名女经理含着泪解释道，从她的下属那里获得负面反馈就如同被告知，对于她的孩子她是一位不称职的母亲一样。这有可能导致一名经理的自尊心受挫，如人为自己的才能或能力降低了。在大多数情况下，这些负面的自我感觉只是暂时性的。事实上，经理们通常在冷静一两天后，就开始制定行动计划去改进它们。可是，在偶尔极个别的情况下，反馈有可能会彻底击倒一个个体，使个体的自尊心不可能迅速得到恢复。在这种情况下，就可能需要公司或咨询顾问进一步与个体进行沟通交流。