根据日常对绩效评价的简要讨论，360°反馈评价有时会促使员工、同事或者经理们进行舞弊行为。最近召开的一次反馈座谈会，会上一位收到较高评价分值的经理打趣道:“我猜那些百元美钞没白花。”尽管带有挖苦意味，但人们还是想像得出那些可能不太公开的舞弊行为。

　　事实上存在着对经理们试图以一些微妙手段提高他们的评价分值的担优，如果评价分值被用于对经理们产生影响的目的，或者他人将会看到他们的评价分值时尤其如此。他们可能通过在评价期开始前暂时改变他们的行为、通过与员工的近距离接触或者甚至通过以一些微妙手段威胁员工的方式，达到提高评价分值的目的。

　　"我实在不希望在这次反馈问卷上看到较低的评价分值”等言论能够人为地提高一名经理的评价分值。 员工也不能免除舞弊行为。员工说他们将给予经理较低的评价分值，目的只是为可扯平，因为他们认为经理对待他们态度恶劣。 相反，一些同事则指出他们将做出完全相反的行为，人为地给予经理较高的评价分值，因为经理是他们的朋友。这些同事不希望伤害朋友的感情， 或者对朋友的工作和事业产生负面影响，即使他们并不是最称职的经理。

　　不诚实的反馈会造成两种主要的危害。首先，被夸大的或者虚假的正 面反馈使经理们认为他们确实拥有那些他们不具备的长处。这种反馈可能会再次证实他们不准确的正面自我感觉，然后这种自我感觉在将来会更难被改变。被夸大的或者虚假的负面反馈错误地批评了经理们本来就没有的不足。因此，他将来在不需要进一步改进的领域所付出的努力就会变成一种浪费。

　　如果我们能以最令人满意的方式来实施反馈体系的话，不诚实反馈发生的几率就会被大大地降低。 当360°反馈确实以匿名的方式进行，而且反馈结果服务于员工的开发目的，而不是对员工进行有关绩效评价的决定时，这些舞弊行为就会变得很少见。大多数员工将360°反馈过程作为一个可以提供能够改进其经理的绩效，可能是员工自己的工作满意度，或者整个组织绩效的信息的机会。