360°反馈不是一个无关痛痒的过程。对于经理们来说，它代表了组织权力结构的重大改变，尤其是当评价结果被用于不明确的评价目的时，经理们会更看重这种变化。在传统的金字塔形组织中。

　　评价的责任和特权掌握在经理们的手中，而非下属、同事，更不用说顾客的手中。对这种表面上看起来很自然的秩序进行的任何变革都不是轻而易举的事情，即使由最开明的经理来实施也如此。此外，经理们并不总是欢迎来自下属的反馈， 担心它会对自己有负面影响，甚至因此而实施报复行为。

　　360°反馈项目强调评价者以匿名的方式进行评价，这加剧了经理们对 360°反馈的不信任。尽管为了保证反馈提供者能够合作，匿名可能是必需的，不过它可能由于两方面的原因导致反馈的接收者对其产生不信任。

　　首先，信息没有被证实。在一个传统的评价体系里，资料仅仅来源于自己的主管，事实上典型的评价表上会有主管的签字。360°评价不是这种情况， 而是汇总所有的资料形成一个综合的分值。

　　第二，匿名易导致不明确的反馈。当一名经理知道是谁提供的反馈的时候，评价者可能会举证并表达出他们特别担忧的问题，而这有助于经理明确他需要做什么，以便能够得到改进。经理们希望了解谁说了什么，以便他们能够一对一地处理这些问题。

　　在360°反馈法中，经理们仅收到来自于匿名评价者的分值，可能不知道为什么会是这样的分值。简言之，缺乏证实和没有针对性，导致许多经理对360°反馈持怀疑态度。遗憾的是，这种怀疑降低了有效实施的可能性。