毋庸置疑，组织已经变得日益扁平化和小型化了，有时这是通过将组织拆分成自主业务单位的方式而达到的。对管理开发活动的投资已经在稳步地增长，与人际关系有关的词语和短语，如授权、经理作为教练和推动者、团队合作和领导能力，事实上已经在日益流行。

　　例如，位于美国伊利诺伊州的圣弗朗西斯医学中心(St. Francis Medical Center)对保健服务实施的大量变革推动了360°反馈。裁员，尤其是裁减间接部门的员工和减少组织层级使组织扁平化，改变了员工们工作的方式。现在员工们加强了与同事和顾客之间的互动，结果他们的投人获得了更多的回报。

　　尽管发生了这些变革和产生了新的术语，大多数组织里的大部分员工仍旧认为经理就是老板。不管喜欢与否，传统型组织仍然统领着当今的世界。因此，向上评价很容易给员工和经理带来担优。员工可能担心由于提供给他们的经理负面的反馈而招致报复行为。

　　对保密或者匿名的信任不可能维持很久，当员工认为公司的人员，如经理和人力资源工作者能够获取已经完成的调查问卷结果时尤其如此。具有讽刺意味的是，反馈表通常通过统计相同反馈结果出现的次数的方式将数字分解，通过这种方式，经理们可能知道－－或者自以为知道－－谁给了他们低分值或者负面的书面评价意见。

　　另一方面，经理们可能会担心对局面失去控制。如果公司将360°评价用于绩效评价的目的，经理们可能感到有责任在对下属或同事的评价里对他们做出报答，即为了确保在评价过程中从他们的下属或同事那里获得高评价分值，经理们可能感到有必要给他们高评价分值。

　　舞弊行为或者隐含的敲诈行为可能会接二连三地发生。遗憾的是，评价结果没有改进评价体系的有效性。组织绩效也可能受到影响，因为在这种情况下，经理会感觉 到在维持对员工责任方面失去了一定的权威，可能会认为“如果我对他们严厉的话，他们可能会给我较低的评价分值”。