将360°反馈用于开发目的还是绩效评价目的的问题并不是一个新问题。 事实上，有关绩效评价的话题已经讨论了许多年。强调开发的观点建议，通过绩效评估信息的反馈，让每个人确认自身的不足或者存在的问题，以便他们进行改进;相反，强调绩效评价的观点建议，组织应该使用这种信 息对个人进行判断。做出针对个人的决策，包括他们在组织中的相对地位。

　　事实上，无论是开发观点还是绩效评价观点，在实施绩效评价体系的过程中都被强调过。 可是，最近专家针对绩效评价体系的绩效评价本质提出了批评。这些批评源于两方面的担忧:第一，强调绩效评价的做法滋生了绩效评价体系中的舞弊行为和操纵行为;第二，对个人进行绩效评价的做法假定的是， 应该将绩效评价结果归因于个人，而事实上，与全面质量管理原则相一致， 绩效评价结果中的许多差异应该归因于超出个人控制范围的系统级因素。

　　360°反馈仍没有摆脱开发目的与绩效评价目的的争论。一些研究者强烈建议仅仅将360°反馈作为一项开发战略，以培育自我意识和促进开发。 他们认为，首先与评价的其他形式相类似，使用360°反馈评价结果作为绩效评价的一部分将导致评价结果不够准确。美国联合包裹服务公司 ( United Parcel Service, UPS)在员工提供向上反馈评价结果后询问他们， 如果知道公司将使用这些资料作为经理们正式绩效评价的一部分。

　　他们是否会改变评价分值。调查结果显示，一些人会提高评价分值。而另一部分人会降低评价分值，从而对结果产生影响。第二，从严格的法律意义上讲， 组织会发现很难为根据较低的360°总体评价而做出的负面人事决定(如降 职决定)进行辩护。例如，在向上反馈评价过程中，如果14个下属中只有五个对问卷调查做出回应，那么他们能够代表整个群体吗?这样的用于绩效评价目的的资料有效吗?第三，为了绩效评价目的而使用的360°反馈资料的有效性基于一种不完善的假设，即经过一段时间后，可观察到的评价 分值的变化，来自于可观察到的实际绩效的变化。

　　最近的研究成果显示， 在某种程度上，经过一段时间，观察到的评价分值的变化可能源于简单的统计假象，如回归到平均值。也就是说，不管实际的变化如何，经过一段时间后，高分值会下降趋近于平均值，低分值会上升趋近于平均值。另外一种情况是，如果没有发生变化，那也仅表明观察者的标准或者期望值随着时间的推移而发生了变化，在下属的头脑里平均绩效水平也不再是六个月前的标准了。