将360°反馈置于组织情境下。360°反馈项目的实施是一项创新活动，设计它的目的是希望改进人力资源和组织沟通。如果试图了解这种项目的真正影响，就不应该将它们独立于组织情境之外而对其进行检验。从时间的观点看，情境的两个方面— 现在和过去对于了解这种项目的真正影响扮演着重要的角色。

　　现在：与企业战略的互动。在组织的当前时间内，以事件、项目、政策或者计划的形式出现的其他战略可能与360°反馈同时发生。换句话说，360°反馈不可能在真空状态下发生。360°反馈计划可能被有意识地与其他组织战略联系起来，或者可能仅仅是恰巧同时发生。不管哪种方式，如果组织成员将把它们联系起来， 就会产生互动效应。

　　裁员。例如，组织的裁员趋势有意地或者无意地与360°反馈开始的时间重合。 通常，360°反馈实施应该与其他商业战略保持一致。如果360°反馈工作与裁员同时进行的话，可能会导致一些前所未有的问题出现。员工可能担心收集360°反馈评价结果的真正意图是掌握资料，作为裁员决定的依据，这样一种组织情境不仅无法促进准确和诚实的评价结果的产生，而且事实上可能具有破坏性。