不久前组织里发生的另一件事情也值得提起。就在实施向上反馈试点项目前几个月，一家外部咨询公司进行了一次态度问卷调查。前面已经描述过了。问卷的回答者得到匿名的保证;然而，一套半隐蔽的计算机识别系统将所有外发的调查问卷与员工联系起来，所以事实上员工能够被识别出来。因此，没有寄回调查问卷的员工在几星期后又收到另一份问卷。

　　不出所料，这在一些想知道在这种“匿名”的问卷调查过程中他们是如何被识别出来的员工中引起了轩然大波。咨询公司对员工做出的解释是，使用识别系统的目的只是为确保回收到尽可能多的问卷，而不是为了识别每个调查问卷的回答者，或者将任何个体的态度报告给公司的管理层。尽管有这些保证，许多员工仍旧对调查过程持怀疑态度。

　　总之，三个现在和以前发生的事件为本案例中实施向上反馈的过程提供了一个重要的战略情境。这些事件包括同时发生的部门重组和裁员工作， 先前实施的、过早地被抛弃的全面质量管理，采用可疑的回答者识别程序 的一般态度问卷调查。这种情境的效应是，它为实施向上反馈提供了一种不太有利的氛围。经理们和员工们一样也对这个过程感到担心或者存在心理矛盾。

　　一首先，经理们想知道向上反馈资料最终会被如何使用，即担心这些资料是否会被用于协助做出裁员的决策。第二，许多人感到与全面质量 管理计划一样，对向上反馈缺乏承诺的情况会显现出来，结果是这一项目也成为过眼云烟。既然如此，那有必要为此而兴奋并劳神费力吗?第三， 尽管保证匿名，但员工－－或者向上反馈过程中的评价者－－仍旧担心他们的回答不会被追溯。即使顾问是值得信任的，但被评价的经理也可能从其他途径，例如通过书面评价意见确认提供反馈的员工。