前面介绍了360°反馈实际应用的一些情况，让我们更清楚地看一下近年来众多组织实施360°反馈的原因。下文我们将以提供具体的建议作为主要内容，这些建议可以帮助组织从这种项目里得到最多的收获，获得收益而非失望。

　　360°反馈理性的一面。为什么现在这么忙乱?为什么组织为360°反馈项目投入这么多的努力和金钱?为什么上面描述的首席执行官如此急于采用这种过程?一项周密 的分析指出，大量的理性的、合乎逻辑的原因对目前的这种趋势有推动作用。

　　然而，这种分析也确认出一些缺乏理性、可能造成潜在浪费或危害的原因。首先，让我们将注意力转向360°反馈理性的一面。 目前前推动360°反馈流行的关键因素之一是，组织期望借此进一步推动管理或者领导能力开发的进程。隐藏在这种开发目的背后的基本原理是， 将经理们的下属、同事或者客户如何看待他们的信息反馈给他们，这些反馈应该能促使他们进行行为变革。

　　从本质上说，许多人并没有收到过足够诚实的反馈，以使他们能够形成准确的自我感觉。如果一家公司要求经理提供自我评价而要求其他人提供匿名反馈，然后将自我评价结果和他人的评价结果进行比较，那么经理们会对他们自身的长处和不足形成更加切合实际的认识。

　　人们渴望了解他人对自己的感觉，并以此来推动行为变革，这些变革将出现在经理们以前并不自知的不足领域，这些不足可能是在评价过程中暴露出来的。或者，人们希望可以以此激励经理们进行改进，并将别人对他们的感觉与他们对自己的积极看法一致起来。因此，当收到的反馈是负面的或者意料之外的时，行为变革最有可能发生。同时，360°反馈也能够对他们自身的长处进行强化。