360°反馈在推动管理或者领导能力开发方面的潜在好处被夸大了。大多数360°反馈项目最终将目标锁定于组织变革和改进。同样地，360°反馈计划反映了资源依赖理论，该理论将组织变革看成是在环境压力下所做出的变革努力或战略调整。

　　其观点是通过实施正式的360°反馈或者向上反馈来提高管理的自我意识，一个组织的文化将会变得具有更高的参与度，这样才能对内部和外部顾客的需求做出更快速的回应。这最终将导致经理们与他们周围人员之间信任度的提高和沟通的加强、抱怨的减少以及顾客满意度的提高。 一个合乎逻辑的问题是，它确实行得通吗?已经实施360°反馈的组织确实达成上述目标了吗?

　　遗憾的是，没有人确切地知道答案。大多数研究者的注意力都集中在如何进行这些项目上，而很少注意为什么进行或者应该进行什么。也就是说，注意力集中在如何实施这种项目，而非组织为什么要实施这种项目或它们希望达成的日标是什么。在将注意力转向纠正这种情况前，我们来分析一下组织引进正式的360°反馈项目非理性的，甚至具有危险性的原因。