有意思的是，关于质量圈的概念多年前也发生了这种类似的模仿现象， 而在现今的组织里关于团队的概念似乎也发生了这种类似的模仿现象。一些组织已经创建了团队，因为竟争对手采用了团队，所以经理们认为团队必然能提高效率或者具有一些其他的正面效应，而很少考虑通过团队建设来改进什么;或者在特定组织中，需要在技术和管理体系进行哪些变革才能支持团队建设。

　　实际上，这些组织需要完成的任务根本不适合以团队的方式进行，组织目前的管理系统也不能确保团队的成功，但团队建设在这些组织眼里仍不失为一个好主意。 例如，采用有力的激励系统或者个人化的计件激励体系的公司与团队思维模式和行为就可能背道而驰。仅仅通过创建团队的方式不能改变个人之间互动的模式。如果奖励体系强调个人竟争，团队成员彼此间会继续竞争而非合作。

　　换句话说，“奖励体系就是这样的，傻瓜才看重团队!”‘ 当组织面临不确定的情况，即组织不完全清楚以什么方式达成它们期望的结果时，制度理论变得越来越相关。事实上，360°反馈也可能是这种情况，因为还没有证据显示存在准确的方法和情境使360°反馈对组织的结果产生正面的影响。

　　在这种情况下，试图去模仿已经获得声望的其他组织的行为，看起来是一条可以选用的捷径。几年以后，采用360°反馈法的公司可能不会对360°反馈的潜在有效性提出疑问。总之，反对将其他公司的有关360°反馈计划的行动作为基准点的观点。然而，不去了解一家公司在进行一项管理项目时合理的期望是什么，或者该公司已经通过这一项目实现了什么，就以这家公司为榜样进行模仿，似乎不得要领。