360°反馈项目实施数量激增，还有另一个具有潜在危害的原因，即许多公司期望将这种反馈结果直接与经理或者员工的正式绩效评价联系起来。 这个问题在前面的文章中已经被提出来。值得在这里进一步关注。

　　将360°反馈用于绩效评价目的的压力实际上在增加。公司希望将评价结果用于绩效评价目的，因为它们认为更多的评价者能更好地做出评价，而他们希望花费在360°反馈过程中的钱物有所值。可能存在的一个问题是，公司将评价结果用于绩效评价目的，所获得的好处是否比不用于这样的目的更少。

　　最近将下属的参与作为管理绩效评价过程一部分的公司包括阿莫科(Amoco)、杜邦(DuPont),富国( Wells Fargo)、埃克森 (Exxon)、Tenneco、强生(Johnson&Johnson)和GTE。 从理论上看，将360°反馈用于绩效评价的似乎是符合逻辑的。如果组织认为个人应对收到的反馈评价结果负直接责任，就会激励他根据反馈 评价结果进行改进。而且，评价结果的来源越多、偏见互相抵消的几率就越大，评价结果就更可靠。

　　遗憾的是，如果将360°反馈用于绩效评价的目的，存在的问题可能会将其好处抵消。实际上，在一个采用向上反馈的企业联盟里，有15家公司采用360°反馈用于绩效评价目的，但其中七家已经停止了这种做法。它们停止的主要原因是，员工的消极态度和夸大的评价结果，这种夸大的评价结果对进行有关员工的决策毫无用处。