将360°反馈评价结果用于绩效评价的另一个问题是，研究显示，当 360°评价结果被用于绩效评价而非仅仅是开发目的时，高达40%的评价者改变了他们的评价结果。在一些情况下，评价分值会上升，而在另一些情况下，评价分值会下降，但是无论如何，反馈对于开发目的的用途都会降低，因为评价者修改了它们以对结果施加影响。

　　如前所述，联合包裹服务公司在员工提供向上反馈评价结果之后对他们进行调查，以检验360°反馈评价结果是否适合绩效评价。他们问道员工如果知道这些信上、将被用于经理们的正式绩效评价时，他们是否会改变评价结果。

　　一些人说他们会提高评价分值，而另一些人甚至说，在这种情况下他们会降低评价分值。员工们改变其评价结果主要是为了对结果施加影响，或者为使他们的经理摆脱困境，或者为使其陷入困境。

　　相对说来，360°反馈评价结果更多是以评价者匿名的方式收集的;如果不以匿名的方式进行，评价者更有可能夸大评价结果。如果1名评价结果被用于绩效评价目的，那么它们就具有潜在的缺陷。例如，如果一家公司使用匿名360°评价结果作为对一位经理进行人事变动的支持文件，如降职、解雇，该经理可能会因此将公司告_L.法庭。具体地说，因为评价结 果是以匿名的方式提供的，没有人能够将它们追溯到具体的个人，因此评价结果的有效性在法庭上就会受到质疑。

　　如果在一位经理的所有评价者中只有少数人完成了调查问卷，或者这位经理的一个评价来源里只有极少数评价者，例如向其直接报告的下属， 就不能够保证匿名，这样将360°反馈评价结果用于绩效评价的就会成为一个问题。有多少比例的调查问卷需要被返回以确保评价结果有代表性? 对于只有少数直接向其报告的下属、没有真正的顾客，或者只有少数I司事的经理们该怎么办呢?公司会对某些经理进行360°反馈评价，而对其他经理不进行这种评价吗?如果一家公司对不同的经理使用不同类型的信息作为升职依据的话，这个问题就可能造成不公平，甚至于法律问题。