证实的负面反馈，即证实了一种负面自我感觉的负面反馈。研究显示，一般说来。在这种情况下，被评价者是不可能进行变革的，这也许是由于他感到心力交瘁，或者由于其他原因而缺乏动机。 因此，当他人的负面评价结果证实了自我的负面评价时，反馈所能提供的促使行为变革的激励价值就很小了。

　　未证实的正面反馈，被评价者接收到的反馈好一于他们的自我评价结果。通常这种类型的反馈提供了正强化或者一种受到奖励的感觉，并且使期望的行为持续存在。然而，它可能导致正面反馈的接收者在将来给予自己更高的评价，这表明提供反馈的结果可能是个人的自我感觉变得更加正面。 而且，接收360°反馈的个人通常从不同的来源接收不同类型的反馈。 例如，主管可能认为某人非常富于合作精神，而同事对其的评价却是不太合作。反馈接收者最看重的是对他的薪酬、加薪和晋升有最大影响的群体的反馈。这虽然并不总是，但通常是指主管。如果反馈接收者从一个来源获得的是正面反馈，而从另一个来源获得的是负面反馈的话，他们总倾向于对负面反馈持怀疑态度。

　　在调查者最近召开的一次360°反馈座谈会上，参与者的反应证实了这种回应。如果参与者的主管给予他们的评价高于平均分值，他们就会相信自己做得很好，而不论他们的下属或者同事如何评价他们。调查者指出，因为主管不以匿名的方式提供反馈，所以反愤可能会朝着一种正面的方向倾斜，并且主管能否成功，在很大程度上取决于他们如何监督下属和如何与同事进行互动。换句话说，主管不应该是相关反馈的惟一来源。 因此，鼓励反馈接收者留意所有来源的反馈是很重要的，因为每个来源都反映了个人工作绩效的一些独特方面。应该强调感觉的重要性。如果一名下属认为经理不能很好地倾听，那么影响主管和下属关系的将是这个下属的感觉，而不是现实。我们也应鼓励反馈接收者了解为什么不同的评价来源在不同领域的感知是不同的，以及他们如何才能获得更加一致的感觉。