观察者的评价结果可能受到几种现象的歪曲。

　　首先，如果人们想要报复的话，他们会向下歪曲评价结果。在一个特定的例子里，一名下属指出， 她给予其主管的分数都是最低的，因为在她认为三年前的一次晋升决定中， 自己受到这个主管的歧视。

　　第二，刻板印象或者偏见可能影响观察者，尤其是当他们拥有的信息有限的时候。例如，如果一个人对工程师持有的刻板印象是他们人际交往技能差，并且如果一名对工程师进行评价的内部顾 客(如生产人员)与这位工程师之间缺乏互动，他就可能在人际交往技能方面给予工程师低分，因为这与他对工程师的刻板印象相一致。另一种可能性是，偏见(如晕轮效应)所导致的歪曲。因为如果某人的绩效在某一领域一直很好，评价者可能对这个人未观察到的维度也给予较高的评价。 情绪和态度(如恐俱、妒忌、喜欢、厌恶等)在评价者一方能够影响评价结果，并造成评价结果缺乏准确性，使其与自我评价结果不一致。

　　第三， 当主管评价下属时，可能容易夸大评价结果，因为他们感到应对下属的绩效负责，或者因为他们认为拥有优秀的下属可以提升自己的形象。当评价不是以匿名的方式进行的，或者评价结果被用于影响被评价者利益的目的时，这种类型的影响最有可能出现。 信息的差异也能影响自我－－他人感觉和评价结果的一致性。不同的个人接收到不同的信息，例如，某人对倾听技能的自我评价可能取决于他在各种不同场合的表现，而这个人的下属可能只在一两个场合下观察过他在倾听方面的表现。换句话说，自我评价者拥有的信息和他的下属拥有的信息肯定不同。 认知过程偏差也影响评价结果。这些偏差包括选择性注意力，即记住最重要的事情;首属性，即记住最先接收到的信息;近因性，即记住最近接收到的信息。