未证实的负面反馈最有可能促使行为变革，所以我们首先考虑这种情形。在某种意义上，与负面的绩效评价相似，未证实的负面反馈常常被比拟为一种处罚。当人们被告知他们的工作不如自己认为的那样好时，感觉就像是一种处罚。 　　

　　对处罚进行的研究显示，对惩罚的回应有下列几种情形。 对未证实的负面反馈的可能回应。 　　

　　口改进—朝着正面方向变革; 　　

　　口自卫—“他们对我的评价很差，因为我让他们努力工作”; 　　

　　口否认—“这一定是其他人的资料”; 　　

　　口怀疑—“计算机出错了”; 　　

　　口生气—“那些肮脏的小人”; 　　

　　口失望—“他们怎么会有那种感觉”; 　　

　　口恶劣的工作态度; 　　

　　口对组织的忠诚度降低; 　　

　　口对提供负面评价者的忠诚度降低。 　　

　　一种可能性是负面反馈会激励被评价者。如前所述，发现自我感觉和接收到的反馈不一致时，有些人会感到不安，他们将进行行为变革，以期在将来收到更加正面的评价结果/绩效评价。更加正面的评价结果对个人的自我感觉是一种肯定，这样，两者间的不一致会减少。如果被评价者认为反馈是真实的，并且是建设性的，就最有可能产生这样的期望的结果。 　　
 

　　不过，对于处罚或者负面绩效评价，被评估者还可能做出一些我们不愿意看到的反应，如自卫、否认、怀疑、生气、失望、恶劣的工作态度和对组织忠诚的下降。例如，彭斯和波特(Pence and Porter)发现，在得到负面绩效评价后，绩效评价接收者对组织的忠诚度会降低。他们的研究发现，在接收到负面绩效评价后，被评估者对组织的成功漠不关心，并不愿付出额外的努力帮助组织取得成功。 　　

　　通过360°反馈个人，可以避免被评估者对负面反馈产生的这种反应，但组织仍然应该考虑到，即使是在360°反馈中，这些反应仍有发生的可能性。也许只有在下列三种情形下，才会出现对组织忠诚度降低的反应:一种情形是反馈结果被用做绩效评价目的，而不是被用做开发目的;另一种情形是组织没有提供相应的支持体系(如培训项目)来帮助个人改进行为。此外，还可能存在一种可能性， 即当360°反馈的负面反应所针对的是评价者而不是针对更大范围的组织时，也会使被评价者对组织的忠诚度的降低。这些问题的答案还有待进一步地去研究发掘。