人们接受并使用反馈的程度会在一段时间后影响这个人自我感觉的准确性。要开发出切实可行的职务绩效预期标准，关键在于从其他人或行从职务本身获得反馈。例如，低估自己技能和能力的人可能设定较低的目标， 因而不能充分发挥学习潜能。而高估自己技能和能力的人则可能认识不到培训和开发的需求，并将自己的失败归究于他人，工作态度也可能因而会很恶劣，因为他们认为公司低估了他们的价值。

　　此外，这些高估者不太可能被晋升，而更可能遭遇职业生涯出轨事故。“如果这些人通过360°反馈获得他人是如何看待自己的信息，他们就可能对自己的能力有更切合实际的 期望值.就不太可能去期望获得自己得不到的奖励。一个人在对自己有了更切合实际的自我感觉后，如果发现晋升对他来说是不可能的.那么当晋升机会被给予另一个人时，他就不至于感觉太失望，并且因此具有更佳的工作态度。

　　对向上反馈和360°反馈的几项研究都显示，反馈的结果是，高估倾向于降低他们的自我评价，而低估者倾向于提高他们的自我评价。如果这些自我评价反映出被评估者的自我感觉发生了真实的变化.那么，反馈就能帮助一个人在一段时问后有更切合实际的自我感觉，并继而导致更佳的职业生涯决策。自我评价的变化是否对长期结果有积极的影响，还需要进 一步的研究。

　　哈祖查、根帖和施耐德(Hazucha, Gentile and Schneider)发现，从下属那里接收到反馈后，经理们的技能提高了，并且那些具有吏高 技能的人更可能在组织里发展。这表明反馈能够对长期结果产生影响。“ 还需要进一步地研究以明确反馈的长期影响。例如，吉姆•史密瑟 (Jim Smither)和他的同事，发现，在第一次进行反馈后获得的改进是最大的，接下来进行的反馈往往很难导致进一步的改进。然而，如果没有给持续的反馈或者进行持续的改进，绩效会下降吗?因为360°反馈是相讨新生的事物，并且许多组织没有持续地使用它，所以，目前还少有长期研究其影响和持续使用效果的项目，仍需要进一步的调查研究。