对个人来说，要开发切合实际的自我感觉，反馈是必需的，不仅有一种来源的反馈。尤其是以非匿名方式提供的反馈相比.3600反馈对个人的绩效或者行为提供的观点是更有效和更全面的。不过，反馈提供者、接收者和情境特征等因素都影响着反馈过程的质量。

　　1.如果反馈接收者从不同的来源接收到的反馈存在差异，接收者更容 易相信正面的评价结果，或者相信由那些控制结果的来源提供的评价结果。 应该说，那些传递反馈结果的人需要提醒接收者注意这种倾向，井且指导他们制定行动计划，以正确对待每种来源的评价。

　　2.对获得的反馈，人们的反应是多种多样的。如上所述，并不是所有 的反馈都是正面的和有激励作用的。如果想从反馈过程中获得最大的收益，关键在于要由一个掌握反馈技巧的中立个人来提供反馈。换句话说，不应 该简单地将反馈报告交给接收者了事，而应该在面对面的会议上将报告提交给他们，或者单独进行，或者在小群体内进行。

　　3.因为负面反馈或者预料之外的低评价结果令人感到不安，人们可能通过变革或者改进他们的行为将这种不安最小化。重要的是，公司应该采取措施进行技能开发，如提供培训。例如，如果一个人在解决冲突方面获得的评分比较低的话，可能显示需要对他进行解决冲突的培训。公司应该 鼓励反馈接收者根据需要，寻求额外的培训或者进行咨询，并且应该提供达成这种目的所需的资源。

　　4.反馈过程成功与否，关键在于评价结果的有效性，这意味着公司应该针对特殊的对象寻找最佳的信息来源。例如，很少与员工互动的经理们 就不是评价员工人际交往技能的最佳人选。同样地，被评价者担任下属的教练或者扮演导师的角色，最好由下属来评价其是否胜任。组织经常采用一种万能的方式设计调查问卷，在这种问卷中，不同来源的评价者对相同的绩效因素进行评价。这种方式是高效的，并且可以对不同评价者的评价结果进行比较，但反馈接收者需要确认最适合为哪项技能提供准确评价的人，并且需要在解释他们的反馈时强调那些评价结果。

　　5.在大多数情况下，描述性的反馈或者行为反馈比评价性的反馈更有用。例如，如果调查问卷要求一个人评价其主管能多长时间专心地倾听一次他人的想法所得到的信息，要比调查问卷仅仅要求评价者评价其主管的倾听技能更有用。问样，针对特定行为的评价结果最有用。