前面文章中提到了由于着重强调学生对教学成果进行评估，学者们面临的潜在问题。尽管当学生们评估教师和课程时能够提供有用的信息，但他们也倾向于以短视而狭隘的动机来处理情况。

　　具体地讲，他们经常寻求一种顺利的和舒适的学习经历，包括舒适的环境和将学习的责任放在教师的手中， 而非学生的手中。 类似的悄况还发生在产业界。例如，在向上反馈中，许多经理可能担心允许这种投人类似于允许猴子在动物园里乱跑。事实上这些经理可能对员工参与或者授权的其他方法也持怀疑态度。

　　同时，受利己动机驱动并缺乏对组织目标承诺的员工不可能成为提供向上反馈评估结果的合适的人选。他们可能给他们的经理较低的向上反馈评估分值，而这仅仅是因为经理们对绩效有很高的期望值，并且拒绝去迎合好发牢骚的员工的期望。或者，给予经理较低的评估分值.是因为他们看到经理投入太多的时间在外部顾客身上。

　　在360°反馈体系的框架中，下属也被认为是顾客—内部顾客，这是毫无疑问的。虽然这样，也不是说顾客永远是正确的，尤其是当他们的需 求可能与满足外部顾客的需求背道而驰时。过分地强调向上反馈评价结果， 可能会使经理们降低对绩效的期望值，并且会忽视满足外部顾客的需求， 最终结果是不利于组织文化的建设。