人力资源管理政策和实践是否能够影响组织绩效的方方面面，这一问题引起了广泛的探索。在传统意义上当人力资源管理与公司绩效联系在一起时，实践所强调的就是改进效率。这包括通过人力资源管理以降低人员流动率及其相关费用，通过薪酬体系设计使工资成本降到最低，减少人员配备等。很少有人将人力资源管理作为一种为组织创造价值的方法。

　　换句话说， 对于一家公司来说，某些人力资源管理政策和实践是否有提高质量、扩大市场份额、增加收人等的潜力?最近的研究证明了这样一种观念，即公司确实能够把人力资源作为一种具有竞争优势的资源，但是必须以一种竞争对手难以模仿的方式创造价值。当考虑人力资源管理和公司绩效之间的关系时，一个令人困惑的问题 浮现在我们的脑海:在任何条件下，特定的人力资源管理政策或实践都能 够提高组织绩效吗?或者它仅取决于某些条件?特定的人力资源管理方法能够驱动绩效的观点具有很强的直觉吸引力，或许是由于它的简单性。例如，一个人可以提议实施360°反馈项目以改进组织绩效。然而，问题的复 杂性在于，不同的公司通常会用不同的方式来实施360°反馈。组织间参差不齐的结果可能仅仅反映了不同的实施方法。

　　尽管存在这种问题，杰夫• 普瑞法(Jeff Pfeffer )，一位著名的组织研究学者，认为最佳实践的观点可 能是最行得通的。研究学者有义务确认出这些最佳实践。还有些人认为应该以一种权变的方法来理解人力资源管理和组织绩效之间的联系。这种方法提出，像360°反馈这样的项目能够影响绩效.但影 响力取决于某些条件。例如，最近的研究调查了各种人力资源战略对营运绩效的影响，而这些营运绩效为组织的战略情况所制约。这些学者发现并 且建议，最佳的人力资源体系依公司的制造战略不同而不同。具体地讲，资本增加型人力资源体系主要在公司实施质量导向的制造战略时影响绩效。

　　资本增加型人力资源体系包括梢挑细选员工的程序、全面的培训、纂于行 为的评价机制、基于技能和群体的激励等。 另一种更复杂的理解人力资源战略/管理项目(如360°反馈)与组织绩效之间关系的视角是配置视角。配置视角不集中考虑一种关键的权变因素，而认为应该将战略、组织和人力资源的相关因素联系起来。为了达到效果， 人力资源体系与体系内特定的实践和项目必须达到垂直契合和水平契合。 垂直契合是指人力资源体系与其他的组织特征和战略特征相一致;水平契 合指的是公司的人力资源政策、实践和项目的内部一致性。理想的配置是达到最高程度的全面契合。