组织里的评价实践可以对不同的特征、结果或者行为具有导向作用。 特征导向要求评价者针对个人的一般性特征进行评价。实际上，传统的评价表已经包括了诸如可靠性、乐观、友善、随和等维度。基于结果的评价更多地强调经营绩效，而不是要求评价者对一些个体特征进行评价。例如， 目标管理评价方法集中于围绕具体的目标为绩效制定计划，然后在绩效评价期末确定目标是否已经被达成。

　　特征导向评价受到了许多质疑，因为评价者不明确他们必须进行评价的特征，或者因为评价者缺乏心理方面的培训，而这种培训对评价其他人的特征是必需的。基于结果的评价获得了更多的支持，事实上，评价结果显示出与组织绩效至少有些许联系。毫无疑问，强调结果在许多情况能够取得正面的效应。然而，能够与360°反馈产生最佳配置的人力资源体系是以行为评价为导向的。

　　前文已经提到过，大多数360°反馈工具都集中在行为上，这种情况的出现也绝非偶然。与针对特征的评价结果相比，针对行为的评价结果提供给被评价者一个更明确的改进依据。此外，行为导向的评估实践应该超出 实际的360°反馈过程。理想的情形是，在实施360°反馈前，评估者和被评 估者己经熟悉了传统的评估体系中的行为导向评价，这将有助于评价者提供更准确的评价结果及有价值的书面评论的可能性。 总之，配置框架指出，在人力资源实践中存在协同效应，而且只有通过保持配置的一致性才能完成。此外，如果希望达到改进绩效的目标，必须保持组织文化、关键商业战略和人力资源战略及实践(包括360°反馈) 之间的一致性。上面讨论的人力资源战略和实践形成了一种被称为“增长人力资本”的模式。"360°反馈与这种模式完全契合，因为它强调通过关注行为的方式开发和影响人力资源的知识和技能。