为什么来源于各种不同角度的评价者的信息可能比仅从一位主管那里获得的信息更有用?其中一个原因是工作的本质正在发生变化。主管不再是拥有一名员工工作绩效相关信息的惟一个人。事实上，在某些情况下， 主管可能很少有机会观察一名下属的工作绩效。

　　对于许多人来说，他们的员工、顾客、同事、团队成员或下属，拥有更好的机会评价其与有效的工作绩效相关的行为。此外，更多的反馈信息来源意味着更多的优势。 当更多的反馈信息(尤其是下属、同事或者顾客提供的反馈结果)被 汇总时，也就意味着任何特定个人所持有的偏见所占的分量就越少，因此评价结果更准确。从本质上讲，主管的反馈是不匿名的。

　　主管一般不提供负面的反馈，甚至只提供更加正面的反馈，因为他们发现面对而的反馈过 程令人不自在。他们担心如果提供负面的反馈，被评价者会对他们进行报复、自卫或者造成上气下降。而且，从个人对负面绩效评价的反应来看， 他们的担心也不是无缘无故的。由于来自于同事、下属或者顾客群体的反 馈是匿名的，这种反馈可能更真实和准确。

　　反馈来自于多个主体的事实使结果更难被打折扣，提供负面反馈的具体个人或群体也不可能遭到报复， 因为无了解他们是谁。在一项研究中，国内专家询问提供反馈的个人，他们的主管收到反馈后，是否给予了他们任何形式的报复。但只有不到2%的人感觉到主管用不同方式对他们进行了报复。所以，可以认为360°反馈为经理或者员工提供的多种信息来源是有价值的。

　　不过，如果我们仅仅看到反馈激励正面变革的情形，对反馈有效性的认识就是不完整的。当然，如果接受反馈的人愿意使用反馈信息，这就意味着他认为反馈是有效和有用的。但是其他因素也影响了接收者如何接收和使用反馈信息。影响反馈有用性的一个因素是这种反馈是否证实了接收者的自我评价。