事实上.在考虑因素存在诸多内部冲突:.如考核精度越高，就需要投入的考核成本越高。耗费的时间、人力就越多.势必会彩晌正常工作的推进。用人单位往往是权衡各项 因素的利弊得失后。明确各个岗位的考核周期，各个岗位的考核周期，可能是不一致的如针对总经理的绩效考核，往往是年度进行，因为只有年度决算后，能获得单位的各项经营管理数据。

　　１．以量化指标来考核绩效。员工的绩效考核周期。也取决于用人单位管理的水平与精度多数单位为了增加考核的可信度与有效性。多采用量化的管理指标与业务指标。而针对这些指标真实数据的获取。是需要在日常工作中有明确的管理统计要求的。管理统计频繁.使得管理的敏感度就高，任何外部或内部的变化，都会体现在骨理数据的变化上.有助于单位及时调整与完再经营管理策.各与方式方法，至作出相关的人事调整。但是，这样做就会对所有员工的工作质量提出更高的要求.进而对员工的工作能力与职业素质也提出更高的要求。也就意 味着需要较大的管理成本。 有些企业已经采用了内部的信息管理系统，辅助完成, 这些管理数据的统计工作.从中也体现了信息化技术对管理的推动作用。如果这些9化的管理指标与业务指标是季度统计，也就最多只能采用季度考核，无法进行月度考核。

　　２．避免管理的绩效误判员工应了解自己的各项工作内容与各项工作结果的产出时间和周期。做好工作记录.特别是尽完成一项工作后的结果形式、提交时间与领导评价等。由于管理者的能力与水平不同.不是所有的管理者都能做到对员工全过程管理，而在考核时，往往依据最近发生的工作或工作结果进行感性评价。此时，就需要员工自己扔助管理者回顾考核周期内实际情况。避免发生“以点带面”的误判。具体参考360反馈。