一家IT公司的市场总监李科在公司已经工作了将近十年，是一位资深高级经理。李科手下有七个经理:市场经理、 客服经理及五位大区销售经理。 周经理是从竞争对手那里聘请过来的区域销售经理，负责公司最重要的区域—华南区的销售管理。

　　华南区的销售几乎占公司销售总额的一半。华南区最近的销售情况不 太好，这影响了整个公司的销售。可是也不知道周经理最近在忙什么，昨天开销售会议竟然晚了整整30分钟，开会时又 ，心不在焉，而且还说会前没来得及看讨论报告。李科觉得应该找周经理谈一谈，看看到底是什么原因。

　　李:周经理，最近工作怎么样? 周:还行吧。 李:“还行”是什么意思，有什么问题吗? 周:…… 李:你最近工作态度好像有问题，经常迟到早退，工作也漫不经心。周经理惊讶地看着李科，似乎很冤枉，想要解释什么，但终于还是把话咽了回去。

　　李:(叹了口气)你知道，前任经理在的时候，我根本就不用操心华南区的销售，客户基础也非常好，现在怎么会搞成这样? 周:…… 李科没能通过谈话找出一个解决办法，甚至也没弄清是什么原因影响了华南区的销售。问题出在哪里? 从案例中我们可以看到，好的绩效目标不会自动实现，李科需要运用良好的绩效反馈与辅导技巧，帮助员工实现绩效目标。