在绩效辅导阶段，沟通的目的一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的问题向管理者寻求帮助和解决办法;另一方面是管理者对员工的实际工作与绩效计划之间出现的偏差进行及时纠正。 　　

　　在绩效评价和反馈阶段，员工与管理者进行沟通主要是为了对员工在绩效周期内的工 作进行合理、公正和全面的评价;同时，管理者还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通，详细分析并共同确定下一绩效周期改进的重点。 绩效辅导阶段的沟通尤其重要。 　　

　　员工与管理者共同确定了工作计划和评价标准后，并不是说就不能改变了。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。

　　员工在遇到这些情况的时候应当及时与管理者进行沟通，管理者则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下管理者则要尽量帮助下属排除外部障碍。

　　如果是属于员工本身技能缺陷等问题，管理者则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。 同时，在绩效辅导阶段员工有义务就工作进展情况向管理者汇报。通过这种沟通，使得管理者能够及时了解员工的工作进展情况。

　　管理者有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时的纠偏.尽早发现潜在问题并帮助员工及时解决问题，对员工工作的顺利进行是大有裨益的。 在绩效辅导阶段，管理者在与员工保持绩效沟通和辅导的同时，还有一项重要的工作就是进行信息的搜集和记录，为公平公正地评价员工的绩效水平提供依据。

　　具体说来，信息搜集的主要目的在于:为绩效评价、绩效诊断、绩效改进提供事实依据。绩效评价结果的判定需要以明确的事实依据作为支持，尽管绩效周期初确定的工作目标或任务可以反映一些问题，但也不足以完全证明员工按照规程、制度进行了操作。通过过程搜集或记录的信息，就可以作为对员工绩效诊断和绩效评价的重要依据。