360度评估考核结果与职位升降分析，下一章的讲解。
　　

       首先，由于表现差的公司人员占据了一定的岗位，导致企业无法为这些岗位配备优秀的人才，或者即使能为这些岗位另外配备优秀人才，对于企业而言，为这些绩效表现极差的员工所支付的各项费用仍是一笔额外的支出;

　　其次，容忍这些人员会破坏企业整体的文化理念，优胜劣汰并没有得到真正的人才；

        再次，优秀员工的业绩会被这些业绩极差者所拖累，即使付出再多努力也无助于团队绩效的大幅提升，优秀人员及周围其他人员的士气会因此而受到损害。最后，如果这些绩效表现极差者处于重要的管理岗位的话，所形成的不利影响可能还要更大，因为拟门无法指望似门能够吸引、保留并培育优秀的下属。

　　因此，企业在设计绩效考核体系的时候，在360度评估绩效考核结果的应用方面必须考虑效绩差员工的淘汰问题。一般来说，入门可以从员工的近期绩效表现和未来发展潜力两方面来加以考虑。

　　对于绩效表现差，但个人发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗，以观其效，而无需急于将其淘。

        而对于绩效表现差，个人发展潜力又不大的员工，则区分具体情况，对于个人技能和能力欠缺的，可以考虑将其降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗;而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质方面有重大缺陷，留下会对企业造成重大负面影响的员工，应该坚决予以淘汰。