作为内地管理效果数一数二的地铁公司，大陆地铁在改革浪潮里很早就已经开始投资使用360度评估考核。但是员工渐渐感觉这种评估反馈机制并没有什么实际的激励作用。公司老总王先生觉得：360度评估理论上是一种非常科学的考评方法，可为什么这样科学的方法在他们公司就没有实效呢？

　　后来咨询了相关的咨询服务公司，明白了公司收集到的数据其实并不是360°的，数据包含了大量直接领导的主观看法；而且被评估人员的测评结果是否会被采纳其实也不得而知，因为并没有相应的监督实行机制，这明显很不利于考评的持续发展，更为离谱的是，测评结果只有主管以及员工本人知道，其他测评人员并不知情，这样的信息不对称严重影响数据的可靠性与公正性。

　　于是服务咨询公司向王总指要明了一定要让参评人员具有统一的思维模型，参评人员往往对被评估人员有较多的顾忌，在评估过程中并不能真实客观地对被评估人员的业绩提升和业绩影响进行评价，而且每个人都只是对自己的评估结果有所重视，对别人的测评结果并不重视，因而出现责任不明，走过场形式等问题。因此，加大监控力度督促实施，对主管绩效考核的建议权进行分配就显得相当重要。

　　因而最终王总做出了以下决定：

　　1.严格确定员工的工作范畴和工作标准，一切以员工工作指导书和说明书为准，可以根据实际工作情况做细微整改。

　　2.平时就针对不同的部门进行员工工作表现记录和评价。

　　3.适当给予员工反馈的权利，这样能促使员工的技能发展到达一个新的台阶，也能够激励员工积极地反映公司在实际运作中出现的种种问题，有利于公司进一步改善发展，同时建立明确的考核标准，这也是满足了实现统一的思维模型。

　　4.最后的测评结果应与员工交流，结合平时的评价综合考虑。 尽管王总最终觉得投资成本会比往常多得多，但是一个企业如果仅仅是考虑到目前的资金投入会不会立即产生效应，那么该企业无疑会走下坡路，员工长期的进步将会带动企业的进步。因此，使用360度反馈综合考核是一条可以实现双赢的路，无论是员工满意度上还是绩效管理上。