有人说360度评估是国内企业人力资源管理实践中一个自欺欺人、美丽的谎言。很多企业声称这套评估考核体系是从世界500强企业引进的，是一种效果相当明显，能迅速提高绩效的管理模式，经过很多企业实践，证明确实是行之有效，效果明显的考核方法。

　　其实，在国外，360度反馈绩效管理并不常见，更不要说有企业成功地使它很好地服务自身的绩效管理，但是，根据这样的数据我们就能下定论说360评估考核是一个美丽的陷阱和谎言吗？每种东西存在自然有他的价值所在，只有趋利避害、扬长避短才能最大限度地发挥它应有的优势。

　　可能有人会说，在360评估考核中，被评估者的上下左右均有考核自己的权利，但是却不用对考核结果负责，这种考核考核方式助长了不负责任评价别人的不良风气。确实，如果单纯只是不负责任地给予别人评价确实会助长这种不良风气，但是这也说明了公司要发挥360评估应有的作用需要做好前期指导工作，要让参评者与被评一种安全、信任的状态，这样得出的结果相对可靠，具有较强的说服力。

　　也有人会说，一个员工绩效如何，他的直接主管最清楚，因此不需要这种360度反馈评估，它是一种管理者逃避人力资源责任的偷懒工具，主管不能有效评估下属的绩效是他工作的失职。我们知道，一个公司的发展是长远的，基于个人观点决定员工绩效如何可能会形成小集体，形成任人唯亲的局面，这样势必影响公司的长远发展。但是考虑到主管确实对于下属工作比较了解，我们在评估过程中应该给与其较高的权重。

　　也有人说，绩效考核工具只是企业管理的工具，它并不能达到人力资源管理的目的，因为绩效是实践出来的，而非考核的结果，这样做只会降低工作的效率。如果这样的观点是对的，那么我们可以说有勇无谋是无可匹敌的吗？如果一个企业说自身忙于发展，却不清楚自身应该发展什么绝对会贻笑大方。其实，结合企业自身，基于360度评估能为我们提供一个可以借鉴的方向，这样也指明了发展的道路。 当然，领导是否全力支持360度评估以及相关人力资源部门是否对360评估有普及的培训与讲解相当重要，不然的话，即使是基于优秀的企业文化也有可能导致内部矛盾的不断产生与升级，它是一把双刃剑，善于避开锋芒的企业能够走出一条属于自己的康庄大道。